Quest’anno la Tredicesima mensilità più bassa a causa del COVID

Per quanto successo nei mesi scorsi, ancora oggi , molte aziende sono costrette ad utilizzare la cassa integrazione per i loro dipendenti, al fine di fronteggiare la crisi economica. L’utilizzo di tale strumento oltre ad incidere, con una differenza negativa, su quanto percepito rispetto allo stipendio mensile, inciderà anche sulla tredicesima mensilità.

L’importo varierà in basa sia alla durata del periodo di cassa integrazione, sia per i motivi: sospensione o riduzione dell’orario di lavoro.

La tredicesima si matura mensilmente sulla base delle ore lavorate e per poterne godere appieno occorre che si abbia lavorato per tutto l’anno. Quest’anno il datore di lavoro erogherà la 13° mensilità per i soli ratei proporzionati ai mesi lavorati; per i mesi di cassa integrazione l’INPS ha erogato quanto dovuto di sua competenza già nell’importo dato per la cassa integrazione.

Si può riassumere che chi è stato in cassa integrazione a zero ore, non matura per quel periodo la gratifica natalizia perché la cifra spettante è già compresa nel bonifico mensile che l’Inps ha erogato al lavoratore.

Chi è stato in cassa integrazione con orario ridotto ha invece diritto ai ratei di tredicesima, ma solo  sulle ore lavorate, di conseguenza risulterà più bassa rispetto a quella di un anno “normale”.

Ad essere interessati dalla decurtazione sono solo i lavoratori in cassa integrazione, mentre la riduzione non riguarderà i pensionati, i dipendenti pubblici né quelli privati che abbiano continuato a lavorare come sempre.

CDL Riccardo Trimarco
Presidente Associazione giovani Consulenti del Lavoro di Napoli

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FederazioneUNICA_ItaliaOggi_05/05/2020

Ai titolari di redditi di lavoro dipendente che possiedono un reddito complessivo di importo non superiore a 40.000 euro spetta un premio, per il mese di marzo 2020, che non concorre alla formazione del reddito, pari a 100 euro da rapportare al numero di giorni di lavoro svolti nella propria sede di lavoro nel predetto mese.
I sostituti di imposta riconoscono , in via automatica, l’incentivo a partire dalla retribuzione
corrisposta nel mese di aprile e comunque entro il termine di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno. L’importo sarà compensato dai sostituti sul modello f24.

A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604.

Note: Per due mesi le aziende non potranno licenziare un dipendente per motivi economici, cioè per giustificato motivo oggettivo. Il provvedimento sarà vietato anche in forma collettiva. In entrambi i casi, si parla di provvedimenti attuati dopo il 23 febbraio 2020, cioè dal giorno in cui è scoppiata in Italia l’emergenza coronavirus. Il divieto è contenuto nel decreto Cura Italia presentato ieri dal Governo.
Dall’entrata in vigore del decreto, dunque, non può essere né avviata né conclusa alcuna procedura di licenziamento collettivo o individuale avviata dopo il 23 febbraio se non per motivi disciplinari, cioè per giusta causa, o giustificato motivo soggettivo.
Un capitolo a parte merita il licenziamento per superamento del periodo di comporto ( cfr malattia a causa del coronavirus), in quanto necessità di valutazioni anche sullo stato morbile.
Significa che, nel caso in cui il procedimento abbia avuto inizio dopo tale data, deve restare
congelato per 60 giorni anche nel caso in cui la motivazione economica sia legata agli effetti negativi scaturiti dall’emergenza Covid-19, il che sembrerebbe lasciare intendere che il loro termine prenderà a correre nuovamente allo scadere del sessantesimo giorno. E’ evidente la formulazione infelice della norma.
La violazione di tale divieto potrebbe determinare la nullità del licenziamento.
Come noto, un licenziamento deve essere impugnato stragiudizialmente entro 60 giorni dalla comunicazione di esso; nei successivi 180 deve essere depositato il conseguente ricorso giudiziale.
Ebbene, l’art 46 non sembra sospendere tali termini, che dunque rimangono confermati.

Fino alla data del 30 aprile 2020, i lavoratori dipendenti disabili nelle condizioni di cui
all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992,n.104 o che abbiano nel proprio nucleo
familiare una persona con disabilità nelle condizioni di cui all’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile ai sensi dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
– Ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta
capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento
delle prestazioni lavorative in modalità agile ai sensi degli articoli da 18 a 23 della legge
22 maggio 2017, n. 81.

Note: Un richiamo deve essere fatto anche al DPCM del 9 marzo che prevede la possibilità per il datore di disporre il lavoro agile.
Il lavoro agile è una modalità della prestazione di lavoro che, secondo le norme ordinarie, è oggetto di un patto modificativo firmato dal singolo lavoratore e dal singolo datore di lavoro (poi abbiamo anche degli accordi sindacali, ma la legge richiede l’accordo individuale).
Invece, per quanto riguarda il DPCM, consente al datore di lavoro unilateralmente di adottare lo smart working nei confronti dei lavoratori.
Non c’è un diritto del lavoratore di lavorare in smart working: c’è invece la possibilità per il datore di lavoro di applicare lo smart working.
Lo smart working rientra, a questo punto fino al 3 aprile secondo il DPCM, nei poteri del datore di lavoro di modificare la prestazione lavorativa trasformandola in smart working.
Potrebbe essere sufficiente anche una semplice comunicazione, anche se rimane il problema del controllo della prestazione che deve comunque trovare una disciplina e una specificazione.
Per quanto attiene alle modalità di svolgimento della prestazione in smart working, la
comunicazione diretta al lavoratore farà riferimento agli accordi sindacali o regolamenti aziendali sullo smart working ove esistenti, oppure le aziende potrebbero adottare un proprio regolamento sulle modalità di lavoro in smart working da pubblicare sul sito aziendale.
Queste norme completano il quadro delle disposizioni volte a favorire l’adozione
dello smart working già previste dai precedenti interventi del Governo

In considerazione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, a decorrere dal 23 febbraio 2020 e sino al 1° giugno 2020 il decorso dei termini di decadenza relativi alle prestazioni previdenziali, assistenziali e assicurative erogate dall’INPS e dall’INAIL è sospeso di diritto.
– Sono altresì sospesi, per il medesimo periodo di cui al comma 1, e per le medesime materie ivi indicate, i termini di prescrizione.

Note: sono altresì sospesi i termini relativi ai versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi per l’assicurazione obbligatoria dovuti per i lavoratori domestici in scadenza nel periodo dal 23.02.2020 al 31.05.2020.
i pagamenti dei contributi di cui sopra possono essere effettuati entro il 10.06.2020 senza applicazione di sanzioni ed interessi.